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发表于 2019-4-14 21:54:23 | 查看: 414| 回复: 22
[size=0.4]沈建峰说,如果“996”被美化为奋斗者的工作模式,那企业就至少应让劳动者分享企业发展的成果,但不应苛求每个劳动者把自己的全部身心都投入到企业中,就像我们不主张劳动者应分享投资人权益一样
[size=0.4]2017年10月12日,上海,一家公司的白领深夜正坐在电脑前加班。“996”工作制争议又起,这不是第一回,相信也不会是最后一回。在一个“全民加班”的国度,企业为何还会如此态度鲜明地呼吁更多的“996”?图/东方IC
  【财新网】(记者 周东旭)近日,不少知名企业相继站出来,呼吁“996”。“996”工作制争议又起,这不是第一回,相信也不会是最后一回。
  为何此时再提“996”,是不是中国的劳动者排斥加班,加班时间有限?中央财经大学劳动法和社会保险法研究中心主任沈建峰教授援引《中国劳动统计年鉴》的数据显示,近年来我国城镇就业人员周平均工时都在46小时左右,其中男性在47小时左右,女性在45小时左右。
  “从上述数据来看,几乎是全民加班。”沈建峰说。在一个“全民加班”的国度,企业为何还会如此态度鲜明地呼吁更多的“996”?
谁的“996”
  引起此次争议的多是互联网企业。不少企业与劳动者对“996”的看法截然不同。
  同济大学法学院副教授王倩认为,之所以引起较大争议,可能有两方面关系,第一,如果真的只是鼓励员工奋斗拼搏当然没问题,但是大家反感的是变相强迫,把不“996”的员工视为异类、要被淘汰的人;第二,如果勤奋工作能够获得相应的报酬,比如加班费、股权激励等,员工也不会这么大怨气,可是有些企业只是用鸡汤忽悠员工多干活、少拿钱而已。
  所以,观点差异虽然有立场的问题,但还有一个很重要的是利益分配问题。
  对此,沈建峰解释,企业更多强调奋斗是企业生存的根本和劳动者幸福的来源,而劳动者方面则会更在意,其一,劳动时间和休息时间此消彼长,加班导致劳动者丧失了休息、家庭生活、社会生活的时间;其二,加班后是否可以分享企业发展成果。
  “如果‘996’被美化为奋斗者的工作模式,那企业就应让劳动者分享企业发展的成果,在加班费等各方面给劳动者以补偿。”沈建峰说,但不应苛求每个劳动者把自己的全部身心都投入到企业中,就像我们不主张劳动者应分享投资人权益一样。
  而互联网企业“996”争议又起,沈建峰分析,一方面是长期加班引发的情绪表达,另一方面,也是更重要的,可能是特定经济形势的一种反映。“此前加班也非常普遍,但通过加班劳动者可能能获得一定的货币补偿,因此问题并未爆发;但随着经济下行压力,企业为了降低用工成本,加班可能会增加但是加班费保障不到位,这进一步刺激了劳动者的不满。所以,‘996’工作制背后的是产业竞争和发展本身存在的问题。”
  互联网加班成了普遍惯例,与行业发展也有一定关系。王倩认为,全球互联网发展迅猛,洗牌快,不能快速占领市场,就可能意味着被淘汰,行业特点决定了创业者带头的全员加班。另一方面,由于互联网行业薪酬水平相对较高,从用人单位角度看,招聘时很可能已经预设了高工资就是要加班加点,薪酬不止是每周40个小时的工资,但是劳动者未必认可。
没有“996”,就要被淘汰吗
  根据劳动法等规定,我国实行每日工作8小时,每周工作40小时的工作制。每天加班一般不超过1小时,特殊情况也不能超过三小时,每月不能超过36小时。沈建峰认为,“996”工作制违反了上述法律关于加班时长限制的规则,具有违法性。
  一旦“996”被视为干劲和激情的标签,那么,会不会只是因为没有“996”,就可能被淘汰,成为当前弥漫在互联网企业的一种情绪。尤其是考虑到伴随竞争的加剧,近期互联网企业掀起一波业务调整潮,“裁员”现象增多。
  劳动法规并非禁止解雇。比如,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
  王倩介绍,一定情形下企业也可以进行经济性裁员,比如,生产经营发生严重困难,企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等。但是,将不努力作为解雇的理由,无法与法定事由对应。
  沈建峰表示,在我国,法定裁员程序的前提条件都是企业经营中的问题或者客观经济形势的变化,和劳动者能力本身没有关系。以“末位淘汰”为例,根据现行法的规定和司法实践,以考核排名末位为由解除劳动合同涉嫌违法。最高法院2013年即在第18号指导案例中提出,“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于‘不能胜任工作’,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。”
  我国现行法采取的是解除事由法定的立法政策,不能约定解除事由和终止事由,没有法定事由,用人单位解除就是违法解除。沈建峰介绍,根据《劳动合同法》第41条规定,裁员有实质条件和程序条件两方面的要求,要求比较严格,因此在实践中法定裁员程序用的非常少。“更多的用人单位都是通过各种措施变相裁员,例如一对一协商一致解除劳动合同;挤兑劳动者主动辞职;通过严格用工管理和用人单位规章以劳动者违反规章制度等符合法定解除事由为由解除。”
靠什么救济?
  “既然你为难我,那我就直接走吧。”王倩说,很多劳动者都是这种想法,虽然可以诉诸法律救济,但未必会选择。如果寻求法律救济,先要仲裁,然后诉讼,维权的金钱和时间成本可能会很高。
  在王倩看来,虽然“996”涉嫌违法,但光靠法律规定难以解决加班多的问题。“实际上制造业农民工的加班也很多,由于基本工资低,农民工往往还愿意通过加班来获得更多报酬,从根源上看这是集体谈判机制缺失、劳动力定价权主要掌握在用人单位手中造成的。”
  维权难,并非意味着无望。王倩介绍,各地司法实践也存在一定倾向性,“有的地方更偏向劳动者,有的地方则更偏向企业。由于实践存在各种具体情形,即使是适用同一个法律条文,解释口径也并非完全一致,怎么理解、适用,差异还是很明显。比如,对于用人单位通过降薪调岗等方式逼迫劳动者自行辞职的,司法裁判也有不同结果。”
  不过,整体而言,沈建峰认为互联网企业用工领域劳动者保护的难度更大。“由于工时、工资等更多样化,劳动者诉求更加多样化,加上扁平化管理等,劳动者团结起来的难点更大,集体合同、民主管理等工业化背景下维护劳动者权益的机制在此发挥作用的难度增加。”
  另外,同行业用工模式趋同比较明显,沈建峰说,如果大量的互联网企业都采取“996”用工形式,具有专业技能的劳动者恐怕也就很难通过跳槽来实现用脚投票了。

发表于 2019-4-14 21:55:25
小手一抖,沙发到手!
发表于 2019-4-15 15:20:33
过来看看的
发表于 2019-4-15 20:43:59
帮你顶下哈!!
发表于 2019-4-15 21:45:58
相当不错,感谢无私分享精神!
发表于 2019-4-15 22:04:45
看帖回帖是美德!
发表于 2019-4-16 11:55:00
找到好贴不容易,我顶你了,谢了
发表于 2019-4-16 14:28:36
我是来刷分的,嘿嘿
发表于 2019-4-16 20:08:12
谢谢楼主,共同发展
发表于 2019-4-16 20:21:54
不错不错,楼主您辛苦了。。。
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